「リーダーの「やってはいけない」」吉田幸弘

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リーダーの「やってはいけない」

【私の評価】★★★★☆(88点)


■セクハラまがいのリーダーシップで
 降格・左遷された試練から立ち直り、
 人の話を聞くリーダーとして復活した
 著者のアドバイス集です。


 できないリーダーはきめ細かく計画を立て、
 失敗しないよう部下を厳しく指導しながら、
 「いつでも相談しろよ」と自信ありげに言う。
 ところが、眉間に皺がよっている。


 それが著者だったのです。


 優秀な営業マンだったからこそ
 成果にこだわり、できない部下を
 厳しく指導してしまったのでしょう。


・実は、リーダーになって輝いている人は
 「何もしていない」・・・・
 裏方でサポートする仕事に徹する・・
 部下に「自分がやらなければいけない」
 という意思が芽生えるようになります(p41)


■できるリーダーは
 どうしたら部下が手柄を得られるかを
 常に考えているといいます。


 そして、
 成果を出せない部下を叱るのではなく、
 どうすればよいのか一緒に考える。


 部下のコミットを引き出し、
 行動を見てあげて、
 結果をフォローする。
 部下に寄り添う上司が
 部下の成果を引き出しているのです。


 できる上司は部下を信じて
 気長に育てているのです。


・優先順位を伝えて一緒に期限を考える・・・
 「他に仕事を抱えていないか」・・
 などを丁寧にヒアリングしながら、
 部下と一緒にスケジュールを
 決めていきます(p80)


■昔ながらのリーダーでも
 人事評価権があればそれなりに
 やっていけると思います。


 しかし、今どきのドライな若者や
 年下部下が増えた職場では
 うまくいかない可能性があるのでしょう。


 だから部下に寄り添うリーダーのほうが
 部下から突き上げられる可能性も抑えつつ
 より効果的に成果を出せると思うのです。


 吉田さん、
 良い本をありがとうございました。


───────────────


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・いくつかの改善方法の中から部下に選ばせる・・・
 部下にいい動きをしてもらうためには、
 「説得」ではなく、「納得」を
 心がけていくようにしましょう(p129)


・部下が育つリーダーは、
 ビジョンを翻訳するのではなく、
 そこに「ストーリー」を付け加えます・・・
 具体的で、部下が自らワクワクするような
 ストーリーです(p75)


・部下がKPIを達成できているかを確認し、
 部下の指導はもちろん、必要ならは
 KPIの変更もためらわないこと(p99)


・×部下の意識改革をしようとする
 ○部下の行動習慣を変えようとする・・・
  朝礼後、外回りに出発する前に、
  毎日3件だけアポの電話をする時間を
  設けました。これぐらいなら、
  それほど負荷なく続けられます(p51)


・×仕組みを作って満足する
 ○仕組みの運用を確認する・・・
  部下から不具合や問題点の提案があれば、
  次は対応する必要があるかどうかを判断し、
  適宜変更する姿勢を見せましょう(p30)


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■目次

第1章 やってはいけない「仕事の進め方」
第2章 やってはいけない「部下育成」
第3章 やってはいけない「仕事の任せ方」
第4章 やってはいけない「コミュニケーション」
第5章 やってはいけない「叱り方・ほめ方」
第6章 やってはいけない「会議・面談」
第7章 やってはいけない「休み方」



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