【私の評価】★★★★☆（88点）
■セクハラまがいのリーダーシップで
降格・左遷された試練から立ち直り、
人の話を聞くリーダーとして復活した
著者のアドバイス集です。
できないリーダーはきめ細かく計画を立て、
失敗しないよう部下を厳しく指導しながら、
「いつでも相談しろよ」と自信ありげに言う。
ところが、眉間に皺がよっている。
それが著者だったのです。
優秀な営業マンだったからこそ
成果にこだわり、できない部下を
厳しく指導してしまったのでしょう。
・実は、リーダーになって輝いている人は
「何もしていない」・・・・
裏方でサポートする仕事に徹する・・
部下に「自分がやらなければいけない」
という意思が芽生えるようになります（ｐ41）
■できるリーダーは
どうしたら部下が手柄を得られるかを
常に考えているといいます。
そして、
成果を出せない部下を叱るのではなく、
どうすればよいのか一緒に考える。
部下のコミットを引き出し、
行動を見てあげて、
結果をフォローする。
部下に寄り添う上司が
部下の成果を引き出しているのです。
できる上司は部下を信じて
気長に育てているのです。
・優先順位を伝えて一緒に期限を考える・・・
「他に仕事を抱えていないか」・・
などを丁寧にヒアリングしながら、
部下と一緒にスケジュールを
決めていきます（ｐ80）
■昔ながらのリーダーでも
人事評価権があればそれなりに
やっていけると思います。
しかし、今どきのドライな若者や
年下部下が増えた職場では
うまくいかない可能性があるのでしょう。
だから部下に寄り添うリーダーのほうが
部下から突き上げられる可能性も抑えつつ
より効果的に成果を出せると思うのです。
吉田さん、
良い本をありがとうございました。
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■この本で私が共感したところは次のとおりです。
・いくつかの改善方法の中から部下に選ばせる・・・
部下にいい動きをしてもらうためには、
「説得」ではなく、「納得」を
心がけていくようにしましょう（ｐ129）
・部下が育つリーダーは、
ビジョンを翻訳するのではなく、
そこに「ストーリー」を付け加えます・・・
具体的で、部下が自らワクワクするような
ストーリーです（ｐ75）
・部下がKPIを達成できているかを確認し、
部下の指導はもちろん、必要ならは
KPIの変更もためらわないこと（ｐ99）
・×部下の意識改革をしようとする
○部下の行動習慣を変えようとする・・・
朝礼後、外回りに出発する前に、
毎日3件だけアポの電話をする時間を
設けました。これぐらいなら、
それほど負荷なく続けられます（ｐ51）
・×仕組みを作って満足する
○仕組みの運用を確認する・・・
部下から不具合や問題点の提案があれば、
次は対応する必要があるかどうかを判断し、
適宜変更する姿勢を見せましょう（ｐ30）
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【私の評価】★★★★☆（87点）
■目次
第1章 やってはいけない「仕事の進め方」
第2章 やってはいけない「部下育成」
第3章 やってはいけない「仕事の任せ方」
第4章 やってはいけない「コミュニケーション」
第5章 やってはいけない「叱り方・ほめ方」
第6章 やってはいけない「会議・面談」
第7章 やってはいけない「休み方」
