【私の評価】★★★★☆（88点）

■セクハラまがいのリーダーシップで
　降格・左遷された試練から立ち直り、
　人の話を聞くリーダーとして復活した
　著者のアドバイス集です。

　できないリーダーはきめ細かく計画を立て、
　失敗しないよう部下を厳しく指導しながら、
　「いつでも相談しろよ」と自信ありげに言う。
　ところが、眉間に皺がよっている。

　それが著者だったのです。

　優秀な営業マンだったからこそ
　成果にこだわり、できない部下を
　厳しく指導してしまったのでしょう。

・実は、リーダーになって輝いている人は
　「何もしていない」・・・・
　裏方でサポートする仕事に徹する・・
　部下に「自分がやらなければいけない」
　という意思が芽生えるようになります（ｐ41）

■できるリーダーは
　どうしたら部下が手柄を得られるかを
　常に考えているといいます。

　そして、
　成果を出せない部下を叱るのではなく、
　どうすればよいのか一緒に考える。

　部下のコミットを引き出し、
　行動を見てあげて、
　結果をフォローする。
　部下に寄り添う上司が
　部下の成果を引き出しているのです。

　できる上司は部下を信じて
　気長に育てているのです。

・優先順位を伝えて一緒に期限を考える・・・
　「他に仕事を抱えていないか」・・
　などを丁寧にヒアリングしながら、
　部下と一緒にスケジュールを
　決めていきます（ｐ80）

■昔ながらのリーダーでも
　人事評価権があればそれなりに
　やっていけると思います。

　しかし、今どきのドライな若者や
　年下部下が増えた職場では
　うまくいかない可能性があるのでしょう。

　だから部下に寄り添うリーダーのほうが
　部下から突き上げられる可能性も抑えつつ
　より効果的に成果を出せると思うのです。

　吉田さん、
　良い本をありがとうございました。

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■この本で私が共感したところは次のとおりです。

・いくつかの改善方法の中から部下に選ばせる・・・
　部下にいい動きをしてもらうためには、
　「説得」ではなく、「納得」を
　心がけていくようにしましょう（ｐ129）

・部下が育つリーダーは、
　ビジョンを翻訳するのではなく、
　そこに「ストーリー」を付け加えます・・・
　具体的で、部下が自らワクワクするような
　ストーリーです（ｐ75）

・部下がKPIを達成できているかを確認し、
　部下の指導はもちろん、必要ならは
　KPIの変更もためらわないこと（ｐ99）

・×部下の意識改革をしようとする
　○部下の行動習慣を変えようとする・・・
　　朝礼後、外回りに出発する前に、
　　毎日3件だけアポの電話をする時間を
　　設けました。これぐらいなら、
　　それほど負荷なく続けられます（ｐ51）

・×仕組みを作って満足する
　○仕組みの運用を確認する・・・
　　部下から不具合や問題点の提案があれば、
　　次は対応する必要があるかどうかを判断し、
　　適宜変更する姿勢を見せましょう（ｐ30）

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【私の評価】★★★★☆（88点）

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■目次

第1章　やってはいけない「仕事の進め方」
第2章　やってはいけない「部下育成」
第3章　やってはいけない「仕事の任せ方」
第4章　やってはいけない「コミュニケーション」
第5章　やってはいけない「叱り方・ほめ方」
第6章　やってはいけない「会議・面談」
第7章　やってはいけない「休み方」

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