「リーダーの「やってはいけない」」吉田幸弘
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【私の評価】★★★★☆（88点）
要約と感想レビュー
■セクハラまがいのリーダーシップで
降格・左遷された試練から立ち直り、
人の話を聞くリーダーとして復活した
著者のアドバイス集です。
できないリーダーはきめ細かく計画を立て、
失敗しないよう部下を厳しく指導しながら、
「いつでも相談しろよ」と自信ありげに言う。
ところが、眉間に皺がよっている。
それが著者だったのです。
優秀な営業マンだったからこそ
成果にこだわり、できない部下を
厳しく指導してしまったのでしょう。
・実は、リーダーになって輝いている人は「何もしていない」・・・・裏方でサポートする仕事に徹する・・部下に「自分がやらなければいけない」という意思が芽生えるようになります（ｐ41）
■できるリーダーは
どうしたら部下が手柄を得られるかを
常に考えているといいます。
そして、
成果を出せない部下を叱るのではなく、
どうすればよいのか一緒に考える。
部下のコミットを引き出し、
行動を見てあげて、
結果をフォローする。
部下に寄り添う上司が
部下の成果を引き出しているのです。
できる上司は部下を信じて
気長に育てているのです。
・優先順位を伝えて一緒に期限を考える・・・「他に仕事を抱えていないか」・・などを丁寧にヒアリングしながら、部下と一緒にスケジュールを決めていきます（ｐ80）
■昔ながらのリーダーでも
人事評価権があればそれなりに
やっていけると思います。
しかし、今どきのドライな若者や
年下部下が増えた職場では
うまくいかない可能性があるのでしょう。
だから部下に寄り添うリーダーのほうが
部下から突き上げられる可能性も抑えつつ
より効果的に成果を出せると思うのです。
吉田さん、
良い本をありがとうございました。
この本で私が共感した名言
・いくつかの改善方法の中から部下に選ばせる・・・部下にいい動きをしてもらうためには、「説得」ではなく、「納得」を心がけていくようにしましょう（ｐ129）
・部下が育つリーダーは、ビジョンを翻訳するのではなく、そこに「ストーリー」を付け加えます・・・具体的で、部下が自らワクワクするようなストーリーです（ｐ75）
・部下がKPIを達成できているかを確認し、部下の指導はもちろん、必要ならはKPIの変更もためらわないこと（ｐ99）
・×部下の意識改革をしようとする
○部下の行動習慣を変えようとする・・・朝礼後、外回りに出発する前に、毎日3件だけアポの電話をする時間を設けました。これぐらいなら、それほど負荷なく続けられます（ｐ51）
・×仕組みを作って満足する
○仕組みの運用を確認する・・・部下から不具合や問題点の提案があれば、次は対応する必要があるかどうかを判断し、適宜変更する姿勢を見せましょう（ｐ30）
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▼引用は下記の書籍からです。
【私の評価】★★★★☆（88点）
目次
第1章 やってはいけない「仕事の進め方」
第2章 やってはいけない「部下育成」
第3章 やってはいけない「仕事の任せ方」
第4章 やってはいけない「コミュニケーション」
第5章 やってはいけない「叱り方・ほめ方」
第6章 やってはいけない「会議・面談」
第7章 やってはいけない「休み方」
著者紹介
吉田幸弘(よしだ ゆきひろ)・・・リフレッシュコミュニケーションズ代表。人財育成コンサルタント・上司向けコーチ。1970年生まれ。成城大学卒業後、大手旅行会社、有名学校法人を経て外資系企業へ転職。そこで周囲のメンバーとうまくコミュニケーションが取れず、降格人事を経験する。クビ寸前の状態から、友人の勧めで学んだ「交渉術」を駆使して、劇的に営業成績を改善。5カ月連続営業成績トップになり、マネジャーに再昇格。その後も部の離職率を10分の1としながら、売上前年比20%増を達成し続け、3年連続で社内MVPに選ばれる。2011年1月より独立。現在は、経営者・中間管理職向けに、人材育成、チームビルディング、売上改善の方法を中心としたコンサルティング活動を行っている。全国の企業、商工会議所、法人会などで年間130本以上講演・研修に登壇している。
