「シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング― 」世古詞一

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シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―

【私の評価】★★★★☆(83点)


■毎月30分の部下との対話を
 お薦めする一冊です。


 部下との対話は部下を理解し、
 信頼関係を作らなくてはなならない
 上司として大切な仕事です。


 その対話を仕組みとして
 月1回30分行うのです。


・対話の目的は、「部下との信頼関係づくり」や
 「部下の不安の解消」「部下の心身状態の確認」
 など、部下自身に関すること・・(p27)


■最初のミーティングは、
 部下を知ることや、
 信頼頼関係づくりから始めます。


 次は仕事の方針伝達や改善の相談。
 職場の悩みやキャリアの相談など
 気軽にしてもらう環境を作ります。


 もちろん部下のデータは
 記録として残し、
 引き継げるようにしておきます。


・ミーティングの内容を
 個人データベースとして
 残すことです(p174)


■私も会社の対話の
 インターバルの間に対話の機会を
 増やすことにしました。


 対話は多いほうがいいですが、
 急に増やしても
 負担増になりますから
 ちょっとだけ対話を増やします。


 世古さん
 良い本をありがとうございました。


───────────────


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・退職者に共通した隠れた退職理由が
 ありました。それは、
 「悩んだときに相談する人がいなかった」
 ということです(p29)


・優秀な部下にはどのようなことに
 注意して接すればよいのでしょう?
 基本的には「今後やりたいことの把握」と
 「会社視点を持ってもらうこと」(p55)


・いったい、何を話したらいいんですか?
 信頼関係づくりステージ
  プライベート相互理解
  心身の健康チェック
  モチベーションアップ
 成長支援ステージ
  業務・組織課題の改善
  目標設定/評価
  能力開発/キャリア支援
  戦略・方針の伝達(p75)


・最高のほめ方・・・
 自分でほめるポイントを見つけていくこと、
 そして他の人がほめていた内容を
 覚えておくことです(p107)


・能力開発とは
 すでにある能力を自覚させること(p140)


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【私の評価】★★★★☆(83点)

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■目次

第1章 なぜ、今1on1ミーティングで人も会社も変わるのか
第2章 1on1ミーティングで何を話すのか
第3章 1on1ミーティングで何を話すのか
第4章 1on1ミーティングを始めてみよう



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