「トップグレーディング採用術」ブラッド・Ｄ・スマート

【私の評価】★★★★☆（86点）

要約と感想レビュー

元上司に信用照会をする

転職の多い米国において、人事採用は会社の盛衰に決定的な意味を持っています。そうした中で、圧倒的な評価を得ているのがこの本です。どのような手法なのかと言えば、"元上司に信用照会をする"ことを最初に候補者に告知し、最後に実際に信用照会するのです。

具体的には、前職でマネジャーがあなたのパフォーマンスをどう評価すると思いますか。この仕事の一番好きな（好きだった）ことは何ですか？最も楽しめない（なかった）ことは何ですか？この職を離れるつもり（あるいはすでに離れた）なら，その理由は？などと聞いておいいて、最後に、この採用が決まる前に，おそらく元上司との面接の手配を求められることになりますと伝えるのです。

・採用プロセスの最終段階として，候補者のみなさんに，わが社が選んだ元上司らへの信用照会の電話を手配していただきます（p87）

管理職面接は4時間

全体の流れとしては、元上司に連絡すると告知した段階で、自信のない候補者は脱落していきます。自信のある候補者だけが残るのです。そして、過去の職歴と年収、上司の評価、自分の強み、弱みなどの情報を収集します。そして面接の後は、元上司への信用照会です。

時間としてはエントリーレベル面接は45分間です。個人パフォーマー面接は2時間です。そして管理職面接は4時間なのです。だいたい面接時間の半分が過ぎたころに，最近10年以内の仕事についての話を始めるペースで計画を立てるとよいという。

・トップグレーディング面接ガイド・・・その上司の強みはどんなことですか？・・その上司の弱みなどんなことですか？・・その上司は当時あなたの強みと弱みについて，どう考えていたと思いますか・・その上司はあなたのパフォーマンス全般をどう評価すると思いますか（p89）

優秀な人を紹介してもらう

この他にも、失業中の人には、お試しプロジェクトをやってもらい、2、3ヵ月の期間で評価するのがいいという。今働いている従業員については、360度評価を行って協調性を評価するといった手法を推奨しています。

求人なら社員に、過去に一緒に仕事をしたことがある優秀な人を紹介してもらったりするとよいという。さすが転職の多い米国だと思いました。スマートさん、良い本をありがとうございました。

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この本で私が共感した名言

・失業中の人材から探し出すには，「お試し」をするといい・・2，3ヵ月何らかのプロジェクトをやらせてみて，企業文化に合うAプレーヤーかどうかを確認するといい（p71）

・企業は1回きりなら業績の上がらない社員を解雇しても大丈夫ですが，毎年最低ランクの10％を解雇していたら，その企業はじりじりと破滅に向かうでしょう（p32）

【私の評価】★★★★☆（86点）

目次

Part1トップグレーディングとAプレーヤー
　CHAPTER1　トップグレーディング
　CHAPTER2　Aプレーヤー
Part2トップグレーディングの導入
　CHAPTER3　12の採用ステップ
Part3トップグレーディングの浸透
　CHAPTER4　適者生存
　CHAPTER5　イノベーション
　CHAPTER6　野心的な目標
Epilogue　新たな貢献

著者経歴

ブラッド・D・スマート（Bradford D Smart）・・・エグゼクティブ候補者を査定し、マネジャーにトップグレーディングを実施して、トレーニングを行うプロ集団スマート＆アソシエイツ社社長。 著名な産業心理学者でありコンサルタントでもある。ブラッドは、個人的にあらゆる規模の何百社が人材を劇的に改善する手助けをしてきた。他の著書としては、『Topgrading for Sales』がある。シカゴ郊外在住。

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