「トップグレーディング採用術」ブラッド・D・スマート

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トップグレーディング採用術

【私の評価】★★★★☆(86点)


■転職の多い米国において、
 人事採用は会社の盛衰に決定的な意味を
 持っています。


 そうした中で、圧倒的な評価を
 得ているのがこの本です。


 どのような手法なのかと言えば、
 "元上司に信用照会をする"
 ことを最初に候補者に告知し、
 最後に実際に信用照会するのです。


・採用プロセスの最終段階として,
 候補者のみなさんに,わが社が選んだ
 元上司らへの信用照会の電話を
 手配していただきます
(p87)


■まず、
 元上司に連絡すると告知した段階で、
 自信のない候補者は脱落していきます。


 自信のある候補者だけが残るのです。


 そして、過去の職歴と年収、
 上司の評価、自分の強み、弱みなどの
 情報を収集します。


 そして面接の後は、
 元上司への信用照会です。


・トップグレーディング面接ガイド・・・
 その上司の強みはどんなことですか?・・
 その上司の弱みなどんなことですか?・・
 その上司は当時あなたの強みと弱みについて,
 どう考えていたと思いますか
・・
 その上司はあなたのパフォーマンス全般を
 どう評価すると思いますか(p89)


■この他にも、失業中の人には、
 お試しプロジェクトをやってもらい、
 2、3ヵ月の期間で評価する。


 今働いている従業員については、
 360度評価で協調性を評価する
 といった手法を推奨しています。


 さすが転職の多い米国だと
 思いました。


 スマートさん、
 良い本をありがとうございました。


───────────────


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・職歴・・1つの職ごとにこのフォームの
 各項目すべてに記入・・
 給与・・このマネジャーがあなたの
 パフォーマンスをどう評価すると思いますか。
 この仕事の一番好きな(好きだった)ことは何ですか?
 最も楽しめない(なかった)ことは何ですか?
 この職を離れるつもり(あるいはすでに離れた)
 なら,その理由は?
 採用が決まる前に,おそらく元上司との面接の
 手配を求められることになります(p151)


・従業員の「チームプレーヤー」といった項目の
 コンピテンシーは,どうやって評価すればいいだろう?
 簡単だ-Eメールで360度評価を行えばよい(p126)


・失業中の人材から探し出すには,
 「お試し」をするといい・・
 2,3ヵ月何らかのプロジェクトを
 やらせてみて
,企業文化に合う
 Aプレーヤーかどうかを確認するといい(p71)


・Aプレーヤー・・機知に富むというのは・・・
 エネルギー,情熱,分析能力,
 それに忍耐力が1つになったものだ(p59)


・ネットワークを使って求人を行う・・
 過去に一緒に仕事をしたことがある
 Aプレイヤーのネットワークと,
 推薦できるAプレイヤーを知っている
 コネクターのネットワークだ(p131)


・だいたい面接時間の半分が過ぎたころに,
 最近10年以内の仕事についての話を始める
 ペースで計画を立てるとよい・・
 45分間のエントリーレベル面接
 2時間の個人パフォーマー面接
 4時間の管理職面接(p189)


・企業は1回きりなら業績の上がらない社員を
 解雇しても大丈夫ですが,毎年最低ランクの
 10%を解雇していたら,その企業はじりじりと
 破滅に向かうでしょう(p32)


トップグレーディング採用術


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【私の評価】★★★★☆(86点)


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■目次

Part1トップグレーディングとAプレーヤー
 CHAPTER1 トップグレーディング
 CHAPTER2 Aプレーヤー
Part2トップグレーディングの導入
 CHAPTER3 12の採用ステップ
Part3トップグレーディングの浸透
 CHAPTER4 適者生存
 CHAPTER5 イノベーション
 CHAPTER6 野心的な目標
Epilogue 新たな貢献



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