「「ついていきたい」と思われるリーダーになる51の考え方」岩田 松雄

【私の評価】★★★★☆（82点）

要約と感想レビュー

三ヶ月で仕事を把握し改善を提案する

コカコーラ役員からスターバックス社長まで務めた著者の一冊です。著者はふつうのおじさんと言っていますが、とにかく組織のために動く人と感じました。現場に行き、みんなの意見を聞き、スローガンを作り、士気を高めていくタイプなのです。

現場のスタッフにまで、どのくらい関心を持てるか、気を配れるか配慮しています。その上で、今、何をすべきか提案し、組織を動かしてきたのです。著者はだいたい三カ月単位で仕事を把握し、仕事を変えていくという。

最初の三カ月が、現場の把握と、人心の掌握に必要な時間となります。レポートや新たな戦略の構想をアウトプットして、了解を得て次の三カ月で、それを実践に移すのです。

みんなのために今、何をすべきか。それを考えて行動していたら、自然とリーダー的な役割をしていることが増えていったのです（ｐ20）

協調性のない人は排除する

この本で特に強調されていたのが、人事の話です。過去の経験から、いやな思いをしたことがあるのでしょう。上にいい顔をして下にひどい対応をしている人をいかに排除するか工夫しているとのことでした。

具体的には、協調性がなく、リーダーの言うことを聞いてくれない、チームの和を乱すけれども、自分の仕事では結果を出しているというタイプをどうするかということです。著者は、こういう部下は評価をしてもいけないし、昇進させてもいけないとしています。

上にばかりいい顔をする、という人が存在します。なのに、部下にひどい対応をしたりしている・・・自分で部下の評価をするときには、自分で部下の部下の意見も聞かないとダメだ、と思うようになりました（ｐ108）

人は信じても仕事はチェック

人とのコミュニケーションの大切さを説いていますが、仕事のチェックも必要です。「あれはどうなった？」「大丈夫だった？」とこまめに報告を求めるのです。著者は、「人を信じてもいいけれど、人のすることを信じてはいけない」と言っています。

コミュニケーションの大切さを感じさせてくれる一冊でした。とにかく声をかけよう！岩田さん、良い本をありがとうございました。

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この本で私が共感した名言

・やっかいな問題のときには、「あなたでさえ」というニュアンスで叱ります（ｐ83）

・部下や後輩には・・・「これは部長会の資料として必要なので」「部長からはこんなことが求められていて」「いついつまでに」という背景を説明していました（ｐ105）

・何かの報告を受けるとき、私がいつも部下にお願いしていたのは、「事実と判断は分けてくれ」ということでした。・・・まずは、事実を聞く。その上で、それについて部下はどう思ったのか、を聞く（ｐ141）

・意思決定を求められて、答えはＧＯだとわかっていたとしても、一旦、やり直しを命ずることもありました。・・・この程度の準備で通ってしまうのか、と勘違いされても困ってしまうからです（ｐ153）

・大きな決断は、時に誰かを傷つけたり、困らせたりすることになります・・・リーダーは恨みに任ずる覚悟が必要です（ｐ160）

【私の評価】★★★★☆（82点）

目次

第1章 リーダーは、かっこいいとは限らない
第2章 リーダーは、饒舌でなくてもかまわない
第3章 リーダーは、部下と飲みに行かない
第4章 リーダーは、人のすることは信じてはいけない
第5章 リーダーは、立ち止まらなければいけない
第6章 リーダーは、多読家である必要はない
第7章 リーダーは、弱くてもかまわない

著者経歴

岩田松雄（いわた　まつお）・・・株式会社リーダーシップコンサルティング代表取締役社長。元立教大学教授、早稲田大学講師。1958年生まれ。大阪大学経済学部卒業後、日産自動車に入社。セールスマンから財務に至るまで幅広く経験し、ＵＣＬＡアンダーソンスクールに留学。その後、外資系コンサルティング会社、日本コカ・コーラ株式会社役員を経て、株式会社アトラスの代表取締役社長として３期連続赤字企業を再生。その後、株式会社タカラ常務取締役を経て「ＴＨＥ ＢＯＤＹ ＳＨＯＰ」を運営する株式会社イオンフォレストの代表取締役社長に就任し、売り上げを約２倍に拡大させる。2009年、スターバックスコーヒージャパン株式会社のＣＥＯとしてＡＮＡとの提携、新商品ＶＩＡの発売、店舗内Ｗｉ－Ｆｉ化、価格改定など次々に改革を断行して業績を向上。ＵＣＬＡビジネススクールよりＡｌｕｍｎｉ １００ Ｐｏｉｎｔｓ ｏｆ Ｉｍｐａｃｔに選出される（歴代全卒業生３７，０００人から１００人選出。９２年卒業生では唯一人）。２０１１年、リーダー育成のための株式会社リーダーシップコンサルティングを設立し、現在に至る。

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