「採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 」奥山 典昭

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採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術

【私の評価】★★★★☆(84点)


■人事採用というと
 「書類」と「面接」で
 行う会社が多いと思います。


 著者の採用方法は、
 応募者でグループ討議をしてもらい
 その様子を観察して
 評価する方法です。


 この方法を
 アセスメント(行動分析)
 と表現しています。


・評価したい人たちを一カ所に集め、
 仕事の場面を想定したケーススタディ
 (グループ討議など)に取り組んで
 もらい・・その人たちの言動を
 観察
して分析して仕事のやり方を
 観察する(p3)


■確かに面接では、
 その人を評価できるはずがない。


 かといって、
 インターンのように
 1カ月テストで働いてもらう
 わけにもいかない。


 そこでこのアセスメントが
 役に立つのでしょう。


・課題を用意する際、以前よりはるかに
 情報量の多いものを作成・・文字量は、
 「A4の紙いっぱい×二枚
」・・
 それを読もうとする学生と、触れずに
 済まそうとする学生との見極め・・(p193)


■面白いのは、愛想のない人に
 優秀な人が隠れている

 ということです。


 確かに優秀な人は、
 媚びを売りませんからね。


 奥山さん、
 良い本をありがとうございました。


───────────────


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・やる気や誠実さを
 面接で見極めることはできない・・
 持続性を伴ってこそ本物(p47)


・愛想のない人を
「無理や無駄のない人」と
 解釈できると採用感が変わる(p58)


逸材は、媚びや迎合と無縁である(p58)


・組織のために動ける人の「大人の意識」・・
 反対に、利己的な自己目的で動く人は、
 自分の興味や関心が薄れてくると、
 低下するテンションを押し留めるものを
 持ちません(p110)


・「突飛な発言を繰り返す」
 「発言があちこち飛ぶ」・・
 のような印象を与える行動を示す人が、
 前提に忠実だとは思えず・・
 自己中心的な発散だったのでしょう(p152)


・急に多弁になったり、
 たたみかけるように話したり、
 必要以上に声を張り上げたりする行動・・
 去勢を張り、自分の弱さを隠し通すための
 努力
を繰り返していたのでしょう(p175)


・問題解決領域での仕事は、
 火消しではなく、火が出る原因を
 突き詰めて元を断つ仕事です(p95)


【私の評価】★★★★☆(84点)


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■目次

序章 小さな会社が「生産性の高い人材」を採用するために必要な心構え
1章 面接では好印象だったのに、なぜ入社後にがっかりするのか
2章 最強の人材評価メソッドから学ぶ「生産性の高い人材」を見抜く技術
3章 人を観る目を作る「視点の絞り込み方」
4章 応募者の心の成熟を示す「対象に向き合う力」
5章 グループワークで応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
6章 説明会や面接で応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術



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