人事担当者向け「組織と働き方を「変える・変えない・先延ばす」さて、どうする」上村紀夫

【私の評価】★★★☆☆（72点）

要約と感想レビュー

働きやすさを過度に求める施策が採用されがち

著者は産業医として組織と関わりながら、人事担当者への支援・コンサルを行っているという。

最近はワークライフバランスで残業が減り、コロナ禍の影響で在宅勤務が増え、オフィスの環境は大きく変わりました。こうした変化の時代に人事担当者はどのように考え、判断すればいいのか、アドバイスする内容となっています。

全体的な傾向としては、働き方改革という外部の圧力や若年者の退職増加を避けるために、働きやすさを過度に求める施策が採用されがちだという。その結果、仕事の質が落ちたり、組織の活性が落ちている場合が多いというのです。

変化はいい事も悪い事もストレスになる・・・変化への適応は精神的なエネルギーを消費する、ということです（ｐ252）

マイナスの効果も予測したうえで決断

本書では具体的には在宅勤務を続けるか、やめるか、流行りのフリーアドレスはどうか副業を許容するか、しないか、などのケースを示しています。コロナ後の在宅勤務では、プラス効果を得た会社より組織のパワーを失った会社の方が多いという。

働き方改革の施策を決定する際には、プラスの効果だけでなくくマイナスの効果も予測したうえで決断する必要があるのでしょう。

社員がいなくては元も子もないという事情から、働きやすさを過度に求める施策に走り、結果的に働きやすさばかりがまして今ひとつ活性がない組織が形成されていくといった流れです（ｐ94）

仕事の質を維持しながら勤務時間を減らす

働き方改革の中で、仕事の質を維持しながら勤務時間を減らすことがめられています。矛盾するようですが、やり方によっては成果を出しながら労働時間を減らした事例もありますので、試行錯誤するしかないのでしょう。社会全体として労働時間短縮を考えるようになってきたのは良い傾向だと思います。

また、学校でいじめや体罰問題への対策として、学校では理不尽が排除されています。そのため、社会に出た瞬間から社会人として理不尽を味わうことで、離職やうつになる人が多いという。上村さん、良い本をありがとうございました。

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この本で私が共感した名言

・応援部や、華道、茶道など上下関係が色濃く残っている世界を経験している人材は、比較的ストレス耐性は高いように思われます（ｐ78）

・組織活性の源泉は個人、つまり社員一人ひとりの個人活性の集合体で成り立っています。個人活性は3つの要素から成り立ちます。○心身コンディション○働きやすさ○働きがい（ｐ95）

・個人で発生したマイナス感情の蓄積が組織内で感染症のように広がり、組織活性全体に影響を与える（ｐ99）

▼引用は、この本からです

上村紀夫、クロスメディア・パブリッシング

【私の評価】★★★☆☆（72点）

目次

第１章　モヤモヤ１　一度変えた組織運営続ける？元に戻す？
第２章　モヤモヤ２　社員と会社の価値観のちがい、どううめる？
第３章　モヤモヤ３　社員の気持ちにどこまでこたえる？
第４章　「変える？変えない？先延ばす？」をどう解決するか
第５章　フレームワークで施策の導入可否を判断する
第６章　パラダイムシフトをチャンスと考える方法

著者経歴

上村紀夫(うえむら　のりお)・・・株式会社エリクシア代表取締役・医師・産業医・経営学修士(MBA)。1976年生まれ。名古屋市立大学医学部卒業後、病院勤務を経て、2008年ロンドン大学ロンドンビジネススクールにてMBAを取得。戦略系コンサルティングファームを経て、2009年「医療・心理・経営の要素を用いた『ココロを扱うコンサルティングファーム』」として株式会社エリクシアを設立。これまで30,000件以上の産業医面談、年間1,000以上の組織への従業員サーベイを基に、心理的アプローチによる労使トラブル解決やメンタルヘルス対策の構築、離職対策のコンサルティング、研修、講演などを行う。

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