「採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 」奥山 典昭

【私の評価】★★★★☆（84点）

■人事採用というと
　「書類」と「面接」で
　行う会社が多いと思います。

　著者の採用方法は、
　応募者でグループ討議をしてもらい
　その様子を観察して
　評価する方法です。

　この方法を
　アセスメント（行動分析）
　と表現しています。

・評価したい人たちを一カ所に集め、
　仕事の場面を想定したケーススタディ
　（グループ討議など）に取り組んで
　もらい・・その人たちの言動を
　観察して分析して仕事のやり方を
　観察する（ｐ3）

■確かに面接では、
　その人を評価できるはずがない。

　かといって、
　インターンのように
　１カ月テストで働いてもらう
　わけにもいかない。

　そこでこのアセスメントが
　役に立つのでしょう。

・課題を用意する際、以前よりはるかに
　情報量の多いものを作成・・文字量は、
　「Ａ４の紙いっぱい×二枚」・・
　それを読もうとする学生と、触れずに
　済まそうとする学生との見極め・・（ｐ193）

■面白いのは、愛想のない人に
　優秀な人が隠れている
　ということです。

　確かに優秀な人は、
　媚びを売りませんからね。

　奥山さん、
　良い本をありがとうございました。

───────────────

■この本で私が共感したところは次のとおりです。

・やる気や誠実さを
　面接で見極めることはできない・・
　持続性を伴ってこそ本物（ｐ47）

・愛想のない人を
「無理や無駄のない人」と
　解釈できると採用感が変わる（ｐ58）

・逸材は、媚びや迎合と無縁である（ｐ58）

・組織のために動ける人の「大人の意識」・・
　反対に、利己的な自己目的で動く人は、
　自分の興味や関心が薄れてくると、
　低下するテンションを押し留めるものを
　持ちません（ｐ110）

・「突飛な発言を繰り返す」
　「発言があちこち飛ぶ」・・
　のような印象を与える行動を示す人が、
　前提に忠実だとは思えず・・
　自己中心的な発散だったのでしょう（ｐ152）

・急に多弁になったり、
　たたみかけるように話したり、
　必要以上に声を張り上げたりする行動・・
　去勢を張り、自分の弱さを隠し通すための
　努力を繰り返していたのでしょう（ｐ175）

・問題解決領域での仕事は、
　火消しではなく、火が出る原因を
　突き詰めて元を断つ仕事です（ｐ95）

【私の評価】★★★★☆（84点）

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■目次

序章 小さな会社が「生産性の高い人材」を採用するために必要な心構え
1章 面接では好印象だったのに、なぜ入社後にがっかりするのか
2章 最強の人材評価メソッドから学ぶ「生産性の高い人材」を見抜く技術
3章 人を観る目を作る「視点の絞り込み方」
4章 応募者の心の成熟を示す「対象に向き合う力」
5章 グループワークで応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
6章 説明会や面接で応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術