【私の評価】★★★★☆（84点）
■人事採用というと
「書類」と「面接」で
行う会社が多いと思います。
著者の採用方法は、
応募者でグループ討議をしてもらい
その様子を観察して
評価する方法です。
この方法を
アセスメント（行動分析）
と表現しています。
・評価したい人たちを一カ所に集め、
仕事の場面を想定したケーススタディ
（グループ討議など）に取り組んで
もらい・・その人たちの言動を
観察して分析して仕事のやり方を
観察する（ｐ3）
■確かに面接では、
その人を評価できるはずがない。
かといって、
インターンのように
１カ月テストで働いてもらう
わけにもいかない。
そこでこのアセスメントが
役に立つのでしょう。
・課題を用意する際、以前よりはるかに
情報量の多いものを作成・・文字量は、
「Ａ４の紙いっぱい×二枚」・・
それを読もうとする学生と、触れずに
済まそうとする学生との見極め・・（ｐ193）
■面白いのは、愛想のない人に
優秀な人が隠れている
ということです。
確かに優秀な人は、
媚びを売りませんからね。
奥山さん、
良い本をありがとうございました。
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■この本で私が共感したところは次のとおりです。
・やる気や誠実さを
面接で見極めることはできない・・
持続性を伴ってこそ本物（ｐ47）
・愛想のない人を
「無理や無駄のない人」と
解釈できると採用感が変わる（ｐ58）
・逸材は、媚びや迎合と無縁である（ｐ58）
・組織のために動ける人の「大人の意識」・・
反対に、利己的な自己目的で動く人は、
自分の興味や関心が薄れてくると、
低下するテンションを押し留めるものを
持ちません（ｐ110）
・「突飛な発言を繰り返す」
「発言があちこち飛ぶ」・・
のような印象を与える行動を示す人が、
前提に忠実だとは思えず・・
自己中心的な発散だったのでしょう（ｐ152）
・急に多弁になったり、
たたみかけるように話したり、
必要以上に声を張り上げたりする行動・・
去勢を張り、自分の弱さを隠し通すための
努力を繰り返していたのでしょう（ｐ175）
・問題解決領域での仕事は、
火消しではなく、火が出る原因を
突き詰めて元を断つ仕事です（ｐ95）
秀和システム
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【私の評価】★★★★☆（84点）
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■目次
序章 小さな会社が「生産性の高い人材」を採用するために必要な心構え
1章 面接では好印象だったのに、なぜ入社後にがっかりするのか
2章 最強の人材評価メソッドから学ぶ「生産性の高い人材」を見抜く技術
3章 人を観る目を作る「視点の絞り込み方」
4章 応募者の心の成熟を示す「対象に向き合う力」
5章 グループワークで応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
6章 説明会や面接で応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
