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「採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 」奥山 典昭

(2016年11月29日)|本のソムリエ
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採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術

【私の評価】★★★★☆(84点)


■人事採用というと
 「書類」と「面接」で
 行う会社が多いと思います。


 著者の採用方法は、
 応募者でグループ討議をしてもらい
 その様子を観察して
 評価する方法です。


 この方法を
 アセスメント(行動分析)
 と表現しています。


・評価したい人たちを一カ所に集め、
 仕事の場面を想定したケーススタディ
 (グループ討議など)に取り組んで
 もらい・・その人たちの言動を
 観察
して分析して仕事のやり方を
 観察する(p3)


■確かに面接では、
 その人を評価できるはずがない。


 かといって、
 インターンのように
 1カ月テストで働いてもらう
 わけにもいかない。


 そこでこのアセスメントが
 役に立つのでしょう。


・課題を用意する際、以前よりはるかに
 情報量の多いものを作成・・文字量は、
 「A4の紙いっぱい×二枚
」・・
 それを読もうとする学生と、触れずに
 済まそうとする学生との見極め・・(p193)


■面白いのは、愛想のない人に
 優秀な人が隠れている

 ということです。


 確かに優秀な人は、
 媚びを売りませんからね。


 奥山さん、
 良い本をありがとうございました。


───────────────


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・やる気や誠実さを
 面接で見極めることはできない・・
 持続性を伴ってこそ本物(p47)


・愛想のない人を
「無理や無駄のない人」と
 解釈できると採用感が変わる(p58)


逸材は、媚びや迎合と無縁である(p58)


・組織のために動ける人の「大人の意識」・・
 反対に、利己的な自己目的で動く人は、
 自分の興味や関心が薄れてくると、
 低下するテンションを押し留めるものを
 持ちません(p110)


・「突飛な発言を繰り返す」
 「発言があちこち飛ぶ」・・
 のような印象を与える行動を示す人が、
 前提に忠実だとは思えず・・
 自己中心的な発散だったのでしょう(p152)


・急に多弁になったり、
 たたみかけるように話したり、
 必要以上に声を張り上げたりする行動・・
 去勢を張り、自分の弱さを隠し通すための
 努力
を繰り返していたのでしょう(p175)


・問題解決領域での仕事は、
 火消しではなく、火が出る原因を
 突き詰めて元を断つ仕事です(p95)


採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術
奥山 典昭
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【私の評価】★★★★☆(84点)


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■目次

序章 小さな会社が「生産性の高い人材」を採用するために必要な心構え
1章 面接では好印象だったのに、なぜ入社後にがっかりするのか
2章 最強の人材評価メソッドから学ぶ「生産性の高い人材」を見抜く技術
3章 人を観る目を作る「視点の絞り込み方」
4章 応募者の心の成熟を示す「対象に向き合う力」
5章 グループワークで応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
6章 説明会や面接で応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術


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