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「部下は育てるな! 取り替えろ! ! Try Not to Develop Your Staff」長野 慶太

(2010年11月16日)|本のソムリエ
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部下は育てるな!  取り替えろ! !   Try Not to Develop Your Staff (光文社ペーパーバックス)

【私の評価】★★★☆☆(79点)


■アメリカ仕込みの勝つ組織の作り方です。


 長野さんはアメリカでの仕事が長いせいか、
 徹底して結果にこだわります。


 つまり、部下の指導であれば、
 問題があっても
 ただ叱るのではないのです。


 相手が受け入れやすいように、
 相手を認めてから、指摘する、
 といった工夫が必要となります。


・考えるべきは「相手にどう話したら、注意が効果的になるか
 という、この1点に尽きるはずです。・・・
 頼んだ仕事をなかなか仕上げない社員には、・・・
 「あの資料のまとめは丁寧でよかったよ。・・・
 しかし、全般的に着手が遅くないか・・・(p49)


■また、目標設定も指示するのではなく、
 部下に決めさせます。


 つまり、上司に命令されるのではなく
 部下に自ら目標を設定させる のです。


 言われるよりも、自分で言ったことですので、
 実行率が上がるのでしょう。


・「今日は最低でも10件は回ってこいよ」という指示を 
 出すところを、「今日は何件回ってくるんだ?」と
 聞く癖をつけてみたい。(p142)


■刺激的なタイトルでしたが、
 中身は「できる管理職になろう!」といった 
 管理職向けのものでした。


 管理職として、もう一歩レベルアップを
 目指す人にお勧めの一冊です。


 長野さん、良い本をありがとうございました。


━━━━━━━━━━━


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


・部下が自分でものを考えるようにするためにも、
 処理能力の120%くらいに目線を置いて、常に能力の
 一歩上の作業ボリュームを与える
ことに腐心する(p59)


・サブタイトルを必ずつける。「拠点経費削減会議」を
 メインタイトルとしたら、サブタイトルは
 「どうしたら拠点発生経費を前年比10%カットできるか?」(p195)


・自分自身がしびれを切らす前にフォローする・・・
 あの件がどうなっているのかの質問をさらりと出し、そして
 その質問は、「どうなっているか?」ではなく、
 「いつ頃提出できるかい?」と聞くのだ。(p166)


人間は自分がなれると思ったものになれる・・・
 「なりたい」を超えて「なれる」、そして「なる」にまでいくと、
 そのように潜在意識が働き、「なる」ような行動を 
 人間にとらせ、「本当になる」という理屈だ。(p253)


【私の評価】★★★☆☆(79点)


■著者紹介・・・長野 慶太(ながの けいた)

 1965年生まれ。
 三井銀行にて約10年の勤務のあと、法律事務所
 Woods, Erickson, Whitaker, Miles & Maurice勤務。
 その後、対米進出のためのコンサルティング会社を設立。


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