「部下は育てるな! 取り替えろ! ! Try Not to Develop Your Staff」長野 慶太

【私の評価】★★★☆☆（79点）

■アメリカ仕込みの勝つ組織の作り方です。

　長野さんはアメリカでの仕事が長いせいか、
　徹底して結果にこだわります。

　つまり、部下の指導であれば、
　問題があっても
　ただ叱るのではないのです。

　相手が受け入れやすいように、
　相手を認めてから、指摘する、
　といった工夫が必要となります。

・考えるべきは「相手にどう話したら、注意が効果的になるか」
　という、この１点に尽きるはずです。・・・
　頼んだ仕事をなかなか仕上げない社員には、・・・
　「あの資料のまとめは丁寧でよかったよ。・・・
　しかし、全般的に着手が遅くないか・・・（ｐ49）

■また、目標設定も指示するのではなく、
　部下に決めさせます。

　つまり、上司に命令されるのではなく
　部下に自ら目標を設定させる のです。

　言われるよりも、自分で言ったことですので、
　実行率が上がるのでしょう。

・「今日は最低でも10件は回ってこいよ」という指示を　
　出すところを、「今日は何件回ってくるんだ？」と
　聞く癖をつけてみたい。（ｐ142）

■刺激的なタイトルでしたが、
　中身は「できる管理職になろう！」といった　
　管理職向けのものでした。

　管理職として、もう一歩レベルアップを
　目指す人にお勧めの一冊です。

　長野さん、良い本をありがとうございました。

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■この本で私が共感したところは次のとおりです。

・部下が自分でものを考えるようにするためにも、
　処理能力の120％くらいに目線を置いて、常に能力の
　一歩上の作業ボリュームを与えることに腐心する（ｐ59）

・サブタイトルを必ずつける。「拠点経費削減会議」を
　メインタイトルとしたら、サブタイトルは
　「どうしたら拠点発生経費を前年比10％カットできるか？」（ｐ195）

・自分自身がしびれを切らす前にフォローする・・・
　あの件がどうなっているのかの質問をさらりと出し、そして
　その質問は、「どうなっているか？」ではなく、
　「いつ頃提出できるかい？」と聞くのだ。（ｐ166）

・人間は自分がなれると思ったものになれる・・・
　「なりたい」を超えて「なれる」、そして「なる」にまでいくと、
　そのように潜在意識が働き、「なる」ような行動を　
　人間にとらせ、「本当になる」という理屈だ。（ｐ253）

【私の評価】★★★☆☆（79点）

■著者経歴・・・長野 慶太（ながの　けいた）

　1965年生まれ。
　三井銀行にて約10年の勤務のあと、法律事務所
　Woods, Erickson, Whitaker, Miles & Maurice勤務。
　その後、対米進出のためのコンサルティング会社を設立。

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