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「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」城繁幸

(2004年10月11日)|本のソムリエ
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内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 (ペーパーバックス)

【私の評価】★★★☆☆(74点)


●人事評価を成功させるためには、
 説得力をもつことが大事だと思います。


 かりに評価が下がったとしても、
 納得できるものであれば、
 人間受け入れるものです。


 ・昔も、査定では差はつけられていた。
  明確な目標とか担当業務とかは無かったけれど、
  それでも空気のような信頼感が
  会社との間にはありました。
  だから、いざ差をつけられても、
  言われてみれば確かにできる人間とは
  働きぶりが違うな、と
  納得できることが多かった。(p64)


●ところが、富士通の「成果主義」の導入は、
 その納得性を低下させるとともに
 努力した人が損をするという
 仕組みだったようです。


 ・管理職によっては部下に高いハードルを
  与えようとする者もいたが、
  その結果は、彼の部下だけがボーナスで
  泣きを見るだけのことだった。(p81)


●努力をすると損をする、
 そういう仕組みは社員を
 どう変えるのでしょうか。


 ・上司との面談時に「明らかな失敗」さえなければ、
  普通に目標達成と認めてもらえる。
  当然、誰もが失敗failureの可能性の少ない、
  あるいはすぐにでも達成できる目標を選ぶ(p81)


●同じ社長でも、赤字決算でも会長に居座った秋草前社長と、
 目標見達なら会社を去ると公表して
 目標達成した日産のゴーン社長を比べると、
 本物の「成果主義」と偽の「成果主義」が
 あるように見えます。


 ・ごく普通の日本型企業に富士通と同じような
  上辺だけの「成果主義」を導入すれば、
  どんなに優れたチームワークと輝かし
  伝統を持つ企業であっても、富士通と
  同じ惨状が起こりえるということを意味する(p224)


■この本で私が共感したところは次のとおりです。


 ・年功的組織下で濫造された従業員数の
  3割を占める管理職に、公平で有能な
  評価者を期待しても、
  理論通りには動かないのだ。(p221)


 ・実は彼ら労組の役職者は、
  一般従業員としての基本給以外に、
  管理職相当の月給になるように、
  「特別手当」という名目の手当てが毎月の給与と
  賞与に上乗せされているとも言われている。(p183)


内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 (ペーパーバックス)
城 繁幸
光文社
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【私の評価】★★★☆☆(74点)


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