「日本一社員が辞めない会社」小池 修

【私の評価】★★★★☆（88点）

要約と感想レビュー

■人がどんどん入れ替わる介護業界で
　埼玉県に定着率96％の
　介護施設があるという。

　しかし、創業してから2年間は
　従業員の定着率が上がらず
　倒産の危機にも瀕しました。

　3年目になって3か月の一度
　全社員と面談するようになって、
　辞める理由がわかってきました。

・社員が辞める本当の理由・・
　１（有給）休暇が取れない
　２嫌な人（上司）がいて、認めてもらえない
　３自分の将来が見えない（ｐ18）

■社員の辞める理由がわかったところで、
　それぞれに対して対策を
　打っていきました。

　まず、有給が取れないなら
　従業員を増やして
　有給休暇を取りやすくする。

　上司が好きでないなら
　本気の理念を文字にして
　社長自ら実践し、
　社員にも訴えかける。

　将来が見えないなら
　社員の将来ビジョンを
　ビジョンマップという形で
　作っていったのです。

・ビジョンマップ・・次の8つの分野で、ゴールに近づくための目標を考えていきます。
　１仕事・キャリア
　２経済・お金
　３健康
　４家族・パートナーシップ
　５人格・人間関係
　６学び・自己啓発
　７遊び・レジャー
　８わくわくすること（ｐ180）

■ビジョンマップとは、
　望月俊孝さんの宝地図だなと
　思いました。

　ここまでやっている職場は
　そうないでしょう。

　定着率96％は伊達ではない
　ということです。

　小池さん
　良い本をありがとうございました。

この本で私が共感した名言

・社員を増やそうと思った出発点は社員が安心して有給休暇を取れるような体制にしたいということでしたが、それが結果的にケアマネジャーさんや利用者さんからの信頼につながり、売上アップにもつながったのです（ｐ34）

・優秀な人材の流出を防ぐには、会社のビジョンと社員の夢のベクトルを一致させること（ｐ24）

・山分けインセンティブ・・1ヵ月の売上目標を400万円に設定した場合、450万円の売上を上げることができれば、目標を超えた50万円分はそのデイサービスの社員で山分けしてもいい（ｐ39）

・現状が20万円なのに2倍の40万円欲しいという社員もいます・・たとえば、新たに始める事業の責任者になり、当社の目標労働分配率を加味した売上目標をクリアすれば、当たり前に翌月から給料を40万円に給与アップするという具合です・・この道筋を示せるのと示せないのとでは大きな違いだといえるでしょう（ｐ41）

・社長講和をセミナー化し、具体的な「行動指針」を浸透させる（ｐ115）

・社内では、私でさえ、うっかり経営理念に沿わないことを言ったなら、社員から「社長、それは敬護の精神に反するんじゃないですか？」と言われるくらい、「敬護」という経営理念が浸透しています（ｐ51）

・当社は一般社団法人日本ほめる達人協会の埼玉支部を務め、「ほめる達人」の輩出に力を入れています（ｐ155）

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【私の評価】★★★★☆（88点）

目次

第1章 なぜ、あなたの会社の社員はすぐに辞めてしまうのか?
第2章 待遇改善は社員定着の前提条件
第3章 社員の定着率を上げる4つのステップ
第4章 ステップ1「理念」―「理念」を確立し、会社の存在目的を共有する
第5章 ステップ2「体現」―社長やリーダーが理念を「体現」しているか?
第6章 ステップ3「信頼」―社員の味方となり「信頼」しているか?
第7章 ステップ4「支援」―社員のやる気を「支援」する

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