【私の評価】★★★★☆（81点）
■人事コンサルタントが
日本の人事事情を
説明してくれます。
終身雇用が前提の日本の企業はで
人事は、短期的な実績ではなく
長期的な"評判"で決まる。
一方で、中途採用者が多い組織では、
数字で出る仕事の実績と"評価"が
重要視されるらしい。
・流動性が高く、中途採用者が多い組織では、
長期的に築かれる評判よりは、短期的な
実績である評価がより重要となる（ｐ41）
■では、"評判"の良い人と、
"評判"の良くない人との差は、
どこにあるのでしょうか。
その差は、わずかで、
些細なことだといいます。
根回しに手を抜かない人。
上司の気づかないことをフォローする。
こまめに報告する。
この人に仕事を任せると
安心できる人が
選ばれるのですね。
・社内的な評判の高い人たちを見てみると、・・
彼に任せると何か安心だとか、
他の人よりも少しだけかゆいところに手が届くとか、
少しだけ粘り強いとか、
欲しいタイミングで報告をくれるとか、
微細な差であることが多い（ｐ140）
■ポイントは、配慮、実行、役割だと
わかりました。
周囲に配慮し、すばやく実行し、
自分の役割を演じ切る人。
手間を惜しまず、
地道にやっていく人が
評価されるようです。
相原さん、
良い本をありがとうございました。
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■この本で私が共感したところは次のとおりです。
・好業績者には、必ずと言っていいほど、
師匠的存在の人がいるのだ（ｐ87）
・評判の良い人の代表例・・
実行力の差は細かな点に表れることが多い・・
たとえば"根回し"などがある。・・
「事前に聞かされていなかった」が
大問題へ発展することは多い（ｐ95）
・根回しに労を割かないことで
猛反発に遭うことも多いようだ。
「正論だから通るはず」とか、
「論理的に明快に説明がつくから大丈夫」
などの捉え違いがあるようだ（ｐ95）
・役割を誤解していたり、理解していても
十分に演じられない場合、ミスマッチと
判断され、高く評価されることはない。
管理職になれば、他人を褒めたり、
叱ったりしなければならない（ｐ203）
・日産自動車では・・ベテランの部長格から
選ばれた5人のキャリアコーチが、
各部門の将来リーダーを世界中から発掘して
育てるという役割を担っている（ｐ32）
・評判はある人が抱いた印象が伴い、
評価や判断が加えられ、伝えられたものだ。
しかも1人ではなく複数の人が
関与してはじめて形成される（ｐ55）
日本経済新聞出版社
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【私の評価】★★★★☆（81点）
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■目次
プロローグ すべては評判で決まる
第1章 評価が高くても、評判が悪ければ意味がない
第2章 驚くほど少ない情報と言葉で、印象はつくられる
第3章 中途半端な立場の人ほど、高圧的になりやすい
第4章 結果を出す職場では、他部署の社員が油を売る
第5章 評判を高め維持する、シンプルな考え方と働き方
