【私の評価】★★★★☆（89点）
■魚屋さんが、３０年連続増収増益。
さらに、東証二部上場と聞くと、
「すごいなこれは」と思います。
■この躍進の秘密は、
魚屋の人材育成の仕組みにあります。
魚屋の人材育成のポイントは、
評価の明確化と、絶対評価の組み合わせです。
普通の企業は、相対評価で、
評価基準もあいまいですから、
かなり異なった仕組みでしょう。
・課題をもうけて、魚の種類やさばき方で難易度を決めて、
「これができたら、昇給する」というような
指針を定めればいい（ｐ75）
■評価基準については、
通常、店舗別の売上高、利益などが指標とされるようですが、
魚屋では、顧客一人当たりの販売個数を指標にしています。
一人当たりとすることで、店舗の大きさ、
店舗の立地などのハンデをなくすようにしているのです。
■こうしたより公正な評価基準と、
目標達成を基準とした明確な評価で、
従業員にワクワク仕事をさせることに
成功した結果が、３０年連続増収増益となったようです。
■日本の会社にありがちな精神的な頑張りを排除した
仕組み化が印象的でした。
具体的事例がやや少なかったのは、
詳しくはコンサルティングしましょうということなのでしょうか？
本の評価としては★４つとしました。
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■この本で私が共感したところは次のとおりです。
・どんな経緯で出た結果なのか、そのプロセスに注目・・・
一つひとつきちんとクリアしてワクワクしながら
３年でモノにする方法を示唆、伝授する（ｐ51）
・モデルケースは必ず社員の中から選んでください。
そして、その社員のどこが優秀なのか？を
細かく具体的に分析します。（ｐ102）
・「分からない」を分析して解決に導くことこそが、
上司の果たすべき仕事です。（ｐ35）
・朝礼の最後には社員がワクワクできるような、
「いい話」を持ってきて、必ず
よい気分で締めくくるようにする（ｐ146）
▼引用は、この本からです。
ナナ・コーポレート・コミュニケーション
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納得することばかりの内容です。
当たり前のことを当たり前にすることの難しさ 初級管理職と中小企業経営者に必須の書 私の目標は、「楽しく仕事をする仲間を増やすこと」です。 具体的で判りやすい【私の評価】★★★★☆（89点）
■著者紹介・・・松本 順一（まつもと じゅんいち）
１９５６年生まれ。大学３年生より魚力でアルバイト。
大学院を中退し、社長の参謀として労働環境改善に努める。
週休二日、残業なしの勤務体系を実現。
社員の成長を定量化する仕組みを構築。
３０年連続増収増益。東証二部上場。
現在は、（株）多摩研の代表取締役。
人事コンサルタント。
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■関連書評■
a. 「儲かる仕組み」をつくりなさい」小山 昇
【私の評価】★★★★★
b. 「社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！」石原 明
【私の評価】★★★★★
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