「グレート・ゲーム・オブ・ビジネス」ジャック・スタック

（評価：★★★★☆）86点

●会社には不思議なことがあります。（例外もあると思いますが）まず、
　第一に会社の状態を社員にあまり説明しない会社が多いということです。

　・利益やキャッシュフローといった観点を持てば、社員全員が支え合って
　　いることも見えてくる。（ｐ40）

●経営状態を知らない末端社員と、現場を知らない経営者、こういう会社
　はかなりあるのではないでしょうか。

　・例えば週一回、すべての職長が最新の財務状況を確認するための
　　ミーティングを開く。（ｐ39）

●第二に成果主義となると、個人個人の評価をしようとすることです。
　成果主義を導入して社員の士気が下がった会社も少なくないはずです。
　成果主義は会社単位で評価するのが適切と思うのは私だけでしょうか。

　・全員に共通の目標を与えて、協力しなければ目標を達成できないような
　　形にする。（ｐ88）

●この本は、このような日本の会社にありがちな不思議なことと反対の
　オープンブック経営、つまり経営情報を社員に公開する経営を実践
　して、業績不振から国際的な優良会社になったという会社の記録なの
　です。

　・株は、わが社のグレートゲーム用キットの五番目の道具だ。あとの
　　四つが目標に達したときに、社員に配分することになっている。四つ
　　とは標準、ボーナス制度、年次ゲーム計画、円陣会議を中心とした
　　コミュニケーションプロセスだ。（ｐ270）

●標準と年次ゲーム計画で目標を定め、円陣会議で意思疎通を図り、
　ボーナスと株で社員に利益を還元するのです。

　・従業員がしたことの結果を見られなければ、彼らは工夫しなくなる。
　　（ｐ235）

●これはどこかの会社に似ていると感じました。それは、京セラのアメーバ
　経営です。両者とも利益還元方法に若干の差はありますが、経営と現場とが
　一体となった経営を目指している点では同じだと感じました。

　・ＳＣＲでは立ち上げが可能になるとすぐに新たな事業を始めて
　　きた。それと同時に、既存の事業を分散させ、独立した会社として
　　経営できる最小単位まで分割した。（ｐ305）

■この本で私が共感したところは次のとおりです。

　・わたしは立ち上がってＮＢＣのドキュメンタリー番組で放送された
　　「日本にできるのなら、なぜわれわれにできない？」をビデオで
　　紹介した。（ｐ48）

　・従業員に隠し事をするよりも、従業員と情報を共有し合ったほうが
　　必ずいい結果を出せる。（ｐ113）

グレートゲーム・オブ・ビジネス―社員の能力をフルに引き出す最強のマネジメント

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