「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」城繁幸

【私の評価】★★★☆☆（74点）

●人事評価を成功させるためには、
　説得力をもつことが大事だと思います。

　かりに評価が下がったとしても、
　納得できるものであれば、
　人間受け入れるものです。

　・昔も、査定では差はつけられていた。
　　明確な目標とか担当業務とかは無かったけれど、
　　それでも空気のような信頼感が
　　会社との間にはありました。
　　だから、いざ差をつけられても、
　　言われてみれば確かにできる人間とは
　　働きぶりが違うな、と
　　納得できることが多かった。（ｐ64）

●ところが、富士通の「成果主義」の導入は、
　その納得性を低下させるとともに
　努力した人が損をするという
　仕組みだったようです。

　・管理職によっては部下に高いハードルを
　　与えようとする者もいたが、
　　その結果は、彼の部下だけがボーナスで
　　泣きを見るだけのことだった。（ｐ81）

●努力をすると損をする、
　そういう仕組みは社員を
　どう変えるのでしょうか。

　・上司との面談時に「明らかな失敗」さえなければ、
　　普通に目標達成と認めてもらえる。
　　当然、誰もが失敗failureの可能性の少ない、
　　あるいはすぐにでも達成できる目標を選ぶ（ｐ81）

●同じ社長でも、赤字決算でも会長に居座った秋草前社長と、
　目標見達なら会社を去ると公表して
　目標達成した日産のゴーン社長を比べると、
　本物の「成果主義」と偽の「成果主義」が
　あるように見えます。

　・ごく普通の日本型企業に富士通と同じような
　　上辺だけの「成果主義」を導入すれば、
　　どんなに優れたチームワークと輝かし
　　伝統を持つ企業であっても、富士通と
　　同じ惨状が起こりえるということを意味する（ｐ224）

■この本で私が共感したところは次のとおりです。

　・年功的組織下で濫造された従業員数の
　　３割を占める管理職に、公平で有能な
　　評価者を期待しても、
　　理論通りには動かないのだ。（ｐ221）

　・実は彼ら労組の役職者は、
　　一般従業員としての基本給以外に、
　　管理職相当の月給になるように、
　　「特別手当」という名目の手当てが毎月の給与と
　　賞与に上乗せされているとも言われている。（ｐ183）

【私の評価】★★★☆☆（74点）

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